CÁC HÀNH VI BỊ NGHIÊM CẤM KHI XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nhằm duy trì kỷ cương trong môi trường làm việc, đảm bảo hiệu suất và trật tự nội bộ. Tuy nhiên, trong khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ giới hạn pháp lý nhất định để không xâm phạm đến các quyền cơ bản của con người của người lao động. Pháp luật lao động đã quy định những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật nhằm bảo vệ phẩm giá, thu nhập và sự công bằng cho người lao động, đồng thời ngăn chặn các biểu hiện lạm quyền, xử lý tùy tiện, phi pháp và mang tính trừng phạt cá nhân. Việc vi phạm các quy định cấm này không chỉ làm mất hiệu lực của quyết định kỷ luật mà còn khiến người sử dụng lao động đối mặt với trách nhiệm pháp lý.

1. Nghiêm cấm xâm phạm sức khỏe, tính mạng, danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động

Quy định này phản ánh tinh thần nhân đạo và nguyên tắc tôn trọng con người trong quan hệ lao động. Dù người lao động có vi phạm kỷ luật, họ vẫn là chủ thể có quyền được bảo vệ về thân thể, danh dự và nhân phẩm theo các chuẩn mực tối thiểu của pháp luật và đạo đức xã hội.

Xâm phạm sức khỏe có thể bao gồm việc đánh đập, đe dọa thể chất, hoặc cưỡng bức lao động. Việc chửi bới, sỉ nhục công khai, lăng mạ hoặc tung tin đồn thất thiệt cũng bị coi là xâm phạm danh dự và nhân phẩm. Trên thực tế, đã có nhiều vụ việc người lao động bị xúc phạm công khai trước tập thể, bị đưa lên mạng xã hội để bêu rếu với mục đích “làm gương”, hoặc bị ép viết bản kiểm điểm với lời lẽ nặng nề, xúc phạm nhân phẩm. Những hành vi này không chỉ vi phạm pháp luật lao động mà còn có thể cấu thành hành vi vi phạm pháp luật dân sự, thậm chí hình sự, tùy vào mức độ thực hiện hành vi.

Người sử dụng lao động cần tránh mọi hành vi có dấu hiệu làm tổn hại đến danh dự, uy tín và thân thể của người lao động, ngay cả khi họ có lỗi. Mọi quyết định xử lý phải có căn cứ, chứng cứ và được thực hiện theo trình tự, thủ tục nhằm thể hiện sự nghiêm minh nhưng vẫn nhân văn.

2. Nghiêm cấm phạt tiền, cắt lương thay cho xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền hay cắt giảm lương như một biện pháp xử lý kỷ luật. Điều này nhằm bảo vệ quyền hưởng lương đầy đủ của người lao động vốn là quyền cơ bản và thiết yếu nhất trong quan hệ lao động.

Việc phạt tiền hay khấu trừ lương trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động mà còn dễ dẫn đến những mâu thuẫn, khiếu nại, tranh chấp trong nội bộ doanh nghiệp. Hiện nay, một số doanh nghiệp trong thực tế vẫn đang lạm dụng việc “phạt tiền” dưới các hình thức như trừ lương theo ca, trừ thưởng, cắt phụ cấp… khi người lao động vi phạm nội quy. Những hành vi này tuy có thể diễn ra phổ biến nhưng đều trái với quy định pháp luật. Thay vì phạt tiền, người sử dụng lao động cần xử lý kỷ luật đúng quy định bằng các hình thức đã được pháp luật cho phép như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hoặc sa thải nếu có đủ căn cứ để áp dụng.

3. Nghiêm cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định rõ trong nội quy, hợp đồng lao động hoặc không có trong pháp luật

Đây là nguyên tắc quan trọng bảo đảm tính hợp pháp và minh bạch trong xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật nếu hành vi vi phạm của người lao động đã được quy định cụ thể trong một trong ba căn cứ sau: nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc văn bản pháp luật về lao động.

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống quy chuẩn lao động chặt chẽ, rõ ràng, được ban hành và phổ biến đúng trình tự pháp luật. Nếu nội quy lao động không đề cập đến một hành vi cụ thể hoặc không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật về lao động không quy định thì hành vi đó dù có gây thiệt hại hoặc làm gián đoạn sản xuất cũng không thể là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động.

Tình trạng phổ biến trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là nội quy lao động quá sơ sài, không cập nhật theo thực tế hoặc thiếu tính khả thi. Khi xảy ra vi phạm, doanh nghiệp thường lúng túng và có xu hướng áp đặt biện pháp xử lý một cách tùy tiện, dẫn đến tranh chấp và rủi ro pháp lý.

Việc xử lý kỷ luật đúng pháp luật không chỉ yêu cầu xác định rõ hành vi vi phạm mà còn phải chứng minh rằng người lao động đã được biết về các quy định này thông qua hợp đồng lao động đã giao kết hoặc nội quy lao động, pháp luật lao động.

4. Kết luận

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng phát triển theo hướng chuyên nghiệp, bền vững và minh bạch, thì việc tuyệt đối tuân thủ các giới hạn pháp lý trong xử lý kỷ luật là điều kiện cần thiết để duy trì niềm tin, sự ổn định và công bằng trong nội bộ. Người sử dụng lao động cần hiểu rằng việc xử lý kỷ luật hợp pháp không chỉ là việc thực thi quyền mà còn là sự thể hiện trình độ quản trị nhân sự và sự tuân thủ pháp luật. Mỗi sai lầm trong việc vi phạm các điều cấm tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 đều có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng như phải hủy bỏ quyết định kỷ luật, bồi thường thiệt hại. Mặt khác, người lao động cũng cần nhận thức rõ quyền được bảo vệ về thân thể, danh dự và quyền được xử lý công bằng của mình. Trong môi trường lao động văn minh, quyền và nghĩa vụ của cả hai bên phải được xác lập trên nền tảng của pháp luật, tôn trọng và hợp tác cùng phát triển.