Trong thực tiễn quản lý nhân sự, một trong những tình huống phức tạp thường xảy ra là việc người lao động tự ý bỏ việc mà không thông báo, không xin phép hoặc không đưa ra lý do chính đáng. Trường hợp này không chỉ gây gián đoạn cho hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn tạo ra sự thiếu công bằng trong phân công công việc đối với những người lao động khác đang thực hiện đúng nghĩa vụ. Pháp luật lao động đã thiết lập giới hạn nhằm cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật trong trường hợp người lao động tự ý rời bỏ công việc mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, để áp dụng đúng quy định, cần nhận diện thế nào là hành vi tự ý bỏ việc và đâu là những trường hợp được coi là có lý do chính đáng.

  1. Hành vi tự ý bỏ việc 

Người lao động được coi là tự ý bỏ việc khi không có mặt tại nơi làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng hoặc phân công của người sử dụng lao động mà không xin phép hoặc không được sự đồng ý của người sử dụng lao động, đồng thời không có lý do chính đáng.

Theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2015, để có căn cứ xử lý kỷ luật lao động, hành vi tự ý bỏ việc phải đạt ngưỡng về thời gian theo một trong hai trường hợp sau:

  • Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày, hoặc
  • Tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày,

Như vậy, trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động hoàn toàn được quyền xử lý kỷ luật với người lao động này thay vì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. 

Bên cạnh đó, thời gian để tính “tự ý bỏ việc” là từ ngày đầu tiên người lao động vắng mặt không lý do. Đây là mức giới hạn hợp lý nhằm cân bằng giữa quyền lợi của người sử dụng lao động và sự bảo vệ đối với người lao động. Điều đáng lưu ý là để việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có hiệu lực pháp lý, người sử dụng lao động phải có chứng cứ rõ ràng về số ngày vắng mặt và sự thiếu vắng lý do chính đáng. Việc này cần thực hiện thông qua các văn bản ghi nhận vắng mặt, bảng chấm công, biên bản xác nhận, thông báo nhưng không phản hồi từ phía người lao động.

  1. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng

Dù người lao động có vắng mặt khỏi nơi làm việc đủ thời gian theo quy định, người sử dụng lao động vẫn không được quyền xử lý kỷ luật lao động nếu người lao động chứng minh được sự vắng mặt là do lý do chính đáng. Những lý do này được xác định một cách cụ thể nhằm tránh việc người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, chủ quan.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Việc đánh giá lý do chính đáng không phụ thuộc vào cảm tính hay quan điểm cá nhân mà phải dựa trên tài liệu chứng minh khách quan. Người lao động có nghĩa vụ chủ động thông báo và cung cấp minh chứng trong thời gian phù hợp để được xem xét.

  1. Lưu ý thực tiễn khi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Người sử dụng lao động cần tuân thủ quy trình chặt chẽ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động do người lao động tự ý bỏ việc không lý do, bao gồm:

  • Thống kê đầy đủ số ngày vắng mặt của người lao động theo từng đợt, có đối chiếu từ bảng công, biên bản xác nhận của bộ phận quản lý trực tiếp.
  • Gửi văn bản yêu cầu người lao động giải trình lý do vắng mặt, kèm thời hạn hồi đáp rõ ràng.
  • Lập biên bản về việc không có lý do chính đáng hoặc không nhận được phản hồi từ phía người lao động.
  • Thực hiện trình tự, thủ tục để tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
  • Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Ngược lại, người lao động cũng cần ý thức rõ nghĩa vụ về thông tin, liên lạc, xin phép trong mọi trường hợp vắng mặt đột xuất. Sự chủ quan hoặc thiếu trách nhiệm trong việc thông báo có thể khiến họ mất việc mà không có căn cứ để khiếu nại.

  1. Kết luận

Tự ý bỏ việc là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm cả việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc bị xử lý kỷ luật lao động mà không cần phải báo trước từ phía người sử dụng lao động. Tuy nhiên, pháp luật cũng đã xây dựng cơ chế bảo vệ những trường hợp người lao động vắng mặt vì lý do chính đáng, đảm bảo tính nhân đạo và công bằng. Người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật lao động vì lý do tự ý bỏ việc cần tuân thủ quy trình, có đủ căn cứ và đánh giá đầy đủ yếu tố chính đáng trước khi ra quyết định. Trong khi đó, người lao động cần chủ động bảo vệ quyền lợi của mình bằng cách thông báo kịp thời, minh bạch và có tài liệu chứng minh khi không thể tiếp tục làm việc theo hợp đồng.

 

CÁC DỊCH VỤ KHÁC