1. Tổng quan

Việc xác lập hợp đồng lao động xác định thời hạn đang phổ biến trong nhiều ngành nghề hiện nay, đặc biệt khi người sử dụng lao động cần đánh giá năng lực, tính ổn định hoặc nhu cầu ngắn hạn về nhân sự. Tuy nhiên, khi thời hạn của hợp đồng xác định đã kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, nếu không có cơ chế pháp lý điều chỉnh rõ ràng, sẽ dễ dẫn đến sự mơ hồ về tính hiệu lực của hợp đồng và quyền – nghĩa vụ phát sinh. Chính vì vậy, khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đã quy định cụ thể các tình huống và hệ quả pháp lý nhằm điều chỉnh sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực.

2. Các trường hợp chuyển hóa khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực

2.1. Trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng: vẫn tiếp tục làm việc, nhưng chưa ký hợp đồng mới

Theo điểm a khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019, nếu sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn (không quá 36 tháng) hết hiệu lực mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì:

(i) Trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kết hợp đồng mới;

(ii) Trong khoảng thời gian chưa ký, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn được thực hiện theo nội dung hợp đồng cũ.

Quy định này có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn: nó giúp bảo vệ người lao động không bị mất quyền lợi đột ngột, đồng thời cho phép các bên có thời gian cần thiết để thương lượng, đánh giá lại điều kiện làm việc và lựa chọn loại hợp đồng phù hợp hơn.

2.2. Sau 30 ngày không ký hợp đồng mới: mặc nhiên chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn

Điểm b khoản 2 quy định như sau: nếu sau 30 ngày kể từ thời điểm hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực mà hai bên không ký kết hợp đồng mới, thì hợp đồng cũ đương nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Đây là một quy định có tính chất mặc định nhằm:

(i) Tránh tình trạng người lao động làm việc lâu dài nhưng bị ràng buộc bằng hợp đồng ngắn hạn một cách không công bằng;

(ii) Hạn chế hành vi “lách luật” của người sử dụng lao động để trốn tránh các nghĩa vụ pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng, trợ cấp thôi việc…

Việc mặc nhiên chuyển đổi cũng giúp ổn định tâm lý làm việc của người lao động, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

2.3. Nếu ký lại hợp đồng xác định thời hạn: chỉ được ký thêm 01 lần

Theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019, trong trường hợp các bên quyết định tiếp tục ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì:

(i) Chỉ được ký thêm một lần duy nhất;

(ii) Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ.

Như vậy, tổng số lần hợp đồng xác định thời hạn có thể ký liên tiếp là hai lần, lần thứ ba buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Quy định này nhằm ngăn chặn tình trạng kéo dài hợp đồng ngắn hạn để trốn tránh nghĩa vụ dài hạn như đóng BHXH, thanh toán trợ cấp thôi việc, trách nhiệm chấm dứt hợp đồng theo trình tự chặt chẽ và bảo đảm tính ổn định của quan hệ lao động khi đã xác lập lâu dài trên thực tế.

3. Ngoại lệ không áp dụng quy định chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn

Một số trường hợp đặc thù được loại trừ khỏi nguyên tắc “hai lần xác định thời hạn”, bao gồm:

  • Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
  • Lao động cao tuổi theo khoản 1 Điều 149 BLLĐ 2019;
  • Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2019;
  • Lao động giúp việc gia đình theo khoản 4 Điều 177 BLLĐ 2019.

Các đối tượng này có đặc điểm riêng về thời gian lao động, vị trí công việc, hoặc tính chất hợp đồng không ổn định lâu dài, nên pháp luật cho phép tiếp tục ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần, không bắt buộc chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

4. Câu hỏi thường gặp

4.1. Nếu người sử dụng lao động cố ý không ký hợp đồng mới sau 30 ngày để giữ hợp đồng ngắn hạn thì có vi phạm không?

Có. Dù không ký hợp đồng mới, pháp luật mặc nhiên xác định đây là hợp đồng không xác định thời hạn. Việc cố tình né tránh trách nhiệm không làm mất đi hệ quả pháp lý theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019.

4.2. Trường hợp có ký lại hợp đồng xác định thời hạn nhưng thay đổi chức danh, có bị coi là ký lại lần thứ hai không?

Có thể. Nếu bản chất công việc không thay đổi hoặc chỉ thay đổi tên gọi, vẫn thực hiện cùng nội dung chính, thì vẫn được xem là gia hạn hợp đồng cũ. Chỉ khi có thay đổi căn bản về nội dung công việc, vị trí, điều kiện lao động, thì mới có thể coi là một hợp đồng mới độc lập.

4.3. Sau 30 ngày, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì áp dụng hình thức nào? 

Khi hợp đồng đã chuyển sang không xác định thời hạn, người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt theo các trường hợp pháp luật cho phép và phải báo trước ít nhất 45 ngày, và tuân thủ đầy đủ quy trình theo Điều 36 và 37 Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản khác có liên quan.

5. Kết luận

Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra một quy trình rõ ràng và công bằng nhằm điều chỉnh hợp đồng sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực. Quy định này bảo đảm tính ổn định, minh bạch và nhân văn trong quan hệ lao động, đồng thời ngăn chặn các hành vi lạm dụng hợp đồng ngắn hạn để né tránh nghĩa vụ pháp lý. Người lao động và người sử dụng lao động cần hiểu rõ các thời hạn, hệ quả pháp lý và ngoại lệ được quy định để xác lập mối quan hệ lao động phù hợp với nhu cầu thực tế và đúng quy định pháp luật.

CÁC DỊCH VỤ KHÁC