1. Tổng quan

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động giữ vai trò trung tâm nhằm xác lập, duy trì và bảo vệ quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động không chỉ là căn cứ pháp lý điều chỉnh mối quan hệ làm việc có trả công, mà còn là thước đo thể hiện sự công bằng, minh bạch và cam kết giữa hai bên trong quá trình lao động – sản xuất. Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đã đưa ra định nghĩa đầy đủ, đồng thời quy định rõ nguyên tắc bắt buộc giao kết hợp đồng trước khi nhận người lao động vào làm việc. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo tính hợp pháp, phòng ngừa rủi ro và bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

2. Khái niệm

Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Bản chất pháp lý của hợp đồng này là sự tự nguyện cam kết giữa hai chủ thể bình đẳng, trên cơ sở cùng có lợi và tuân thủ pháp luật.

Đáng chú ý, pháp luật không căn cứ duy nhất vào tên gọi văn bản mà xét đến nội dung thực tế của mối quan hệ lao động. Theo đó, trong trường hợp hai bên thỏa thuận dưới tên gọi khác như “thỏa thuận cộng tác”, “hợp đồng thử việc”, “hợp đồng dịch vụ” nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, có sự quản lý, điều hành và giám sát từ phía một bên, thì văn bản đó vẫn bị coi là hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Đây là điểm tiến bộ nhằm ngăn chặn tình trạng trốn tránh trách nhiệm hoặc lách luật bằng hình thức hợp đồng trá hình.

3. Quy định pháp luật

3.1. Giao kết bắt buộc trước khi làm việc

Khoản 2 Điều 13 quy định rõ: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”. Quy định này thể hiện hợp đồng lao động được xem là tiền đề hợp pháp để thiết lập quan hệ lao động. Việc chỉ tuyển dụng bằng lời nói, giao việc mà không ký hợp đồng bằng văn bản (trừ trường hợp pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói) là hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Quy định trên nhằm bảo đảm tính minh bạch, hạn chế tranh chấp và tạo cơ sở rõ ràng để xử lý khi có hành vi vi phạm nghĩa vụ, tai nạn lao động, hoặc vấn đề liên quan đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, lương thưởng…

3.2. Tính chất của hợp đồng lao động

Việc xét một văn bản có phải là hợp đồng lao động không sẽ căn cứ vào ba yếu tố cơ bản sau:

(i) Có sự thỏa thuận làm việc có trả công;

(ii) Người lao động chịu sự điều hành, quản lý, giám sát của người sử dụng lao động;

(iii) Có trả lương theo thời gian hoặc theo kết quả công việc.

Chỉ cần đủ các yếu tố trên, dù văn bản được gọi bằng tên khác hoặc thể hiện dưới hình thức dân sự (như hợp đồng khoán việc), thì vẫn có thể xác định là hợp đồng lao động, và sẽ phải tuân theo các quy định chặt chẽ của pháp luật lao động.

3.3. Hình thức của hợp đồng lao động

Theo các quy định tại Điều 14 BLLĐ 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc thông điệp dữ liệu điện tử. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu lực pháp lý cũng như làm căn cứ giải quyết tranh chấp sau này, hợp đồng nên được lập thành văn bản. Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói (trừ các công việc đặc thù hoặc thuộc đối tượng đặc biệt như lao động chưa thành niên, lao động giúp việc gia đình…).

4. Câu hỏi thường gặp

4.1. Người sử dụng lao động ký hợp đồng hợp tác với cá nhân thay vì hợp đồng lao động có hợp pháp không? 

Không. Việc ký kết hợp đồng hợp tác thay thế cho hợp đồng lao động nhằm né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm, trả lương đúng quy định… là hành vi vi phạm phap luật. Nếu nội dung của hợp đồng hợp tác có đầy đủ các yếu tố của hợp đồng lao động như đã phân tích, thì vẫn được xem là hợp đồng lao động và xử lý theo quy định tại Bộ luật Lao động.

4.2. Nếu không ký hợp đồng nhưng đã làm việc thì có được coi là quan hệ lao động không? Có. Nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động đã tồn tại thỏa thuận bằng lời nói hoặc làm việc thực tế với yếu tố trả công và chịu sự điều hành, thì dù không ký hợp đồng bằng văn bản, mối quan hệ đó vẫn được coi là quan hệ lao động. Khi phát sinh tranh chấp, tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền sẽ căn cứ vào chứng cứ như bảng chấm công, trả lương, trao đổi email, người làm chứng… để xác lập.

4.3. Người lao động ký hợp đồng cộng tác viên với công ty có được đóng bảo hiểm xã hội không? 

Nếu hợp đồng cộng tác viên không có yếu tố điều hành, giám sát và trả lương thì không phải là hợp đồng lao động, do đó không thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, nếu có bản chất là quan hệ lao động nhưng tên gọi khác thì vẫn được xem là có hợp đồng lao động và doanh nghiệp vẫn phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội theo quy định.

5. Kết luận

Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhằm bảo đảm tính ổn định, minh bạch và bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình làm việc. Quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 không chỉ làm rõ khái niệm hợp đồng lao động theo hướng tiếp cận bản chất – hơn là hình thức – mà còn đặt ra yêu cầu bắt buộc phải ký kết hợp đồng trước khi nhận người lao động vào làm việc. Việc tôn trọng và thực hiện nghiêm túc quy định này không những giúp tránh được các tranh chấp pháp lý về sau mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp, tuân thủ pháp luật của cả hai bên trong quan hệ lao động.

CÁC DỊCH VỤ KHÁC