Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong quan hệ lao động, thể hiện sự chấm dứt quan hệ làm việc một cách đơn phương từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng. Việc áp dụng hình thức này đòi hỏi người sử dụng lao động phải đặc biệt thận trọng, tuân thủ chặt chẽ các điều kiện về căn cứ và trình tự, thủ tục xử lý theo pháp luật, tránh tình trạng lạm quyền hoặc sa thải trái pháp luật dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng.

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được phép sa thải người lao động. Các trường hợp này đều là những hành vi có tính chất nghiêm trọng, gây tổn hại lớn hoặc đe dọa nghiêm trọng đến tài sản, an ninh, trật tự tại nơi làm việc.

  1. Hành vi vi phạm tại nơi làm việc

Trường hợp đầu tiên được pháp luật cho phép áp dụng hình thức sa thải là khi người lao động có các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Đây là các hành vi bị xã hội và pháp luật nghiêm cấm, đồng thời trực tiếp đe dọa an ninh, trật tự tại môi trường lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp, những hành vi này không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đến đồng nghiệp, gây mất uy tín cho tổ chức, mà còn tiềm ẩn nguy cơ xâm hại đến tài sản, tính mạng và trật tự chung.

Đây là nhóm hành vi có thể dẫn tới trách nhiệm hình sự, nên người sử dụng lao động cần đặc biệt cẩn trọng trong thu thập chứng cứ và thực hiện đúng quy trình xử lý để đảm bảo tính hợp pháp và hạn chế rủi ro khi có tranh chấp phát sinh.

  1. Hành vi tiết lộ bí mật, gây thiệt hại hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Nhóm hành vi thứ hai cho phép áp dụng sa thải là khi người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Đồng thời, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu được quy định trong nội quy lao động cũng là căn cứ để xử lý sa thải.

Đối với các hành vi tiết lộ thông tin, đây thường là các vi phạm rất khó phát hiện, có thể xảy ra một cách tinh vi và âm thầm. Tuy nhiên, hậu quả lại có thể cực kỳ nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh, năng lực cạnh tranh hoặc bí quyết công nghệ của doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động cần xác lập cơ chế bảo mật, đồng thời lường trước các rủi ro trong ký kết hợp đồng và xây dựng nội quy nội bộ chặt chẽ.

Việc sa thải trong những trường hợp này cần chứng minh được mối liên hệ giữa hành vi của người lao động và thiệt hại thực tế hoặc nguy cơ thiệt hại đối với doanh nghiệp. Các chứng cứ cần có tính xác thực cao như: hồ sơ truyền tải thông tin, email, đoạn ghi âm, báo cáo tài chính bất thường hoặc xác minh từ các bên thứ ba.

Riêng đối với hành vi quấy rối tình dục, yêu cầu bắt buộc là nội quy lao động phải có quy định cụ thể về loại hành vi này và chế tài xử lý bằng hình thức sa thải. Do tính chất nhạy cảm, việc xử lý cần được tiến hành một cách tế nhị, chuyên nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền được trình bày và bảo vệ của họ.

  1. Trường hợp tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật

Người lao động bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, nếu tiếp tục tái phạm hành vi vi phạm cũ trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, có thể bị xử lý sa thải.

Tái phạm trong trường hợp này được hiểu là việc người lao động lặp lại chính hành vi đã từng bị xử lý trước đó và vẫn đang trong thời hạn bị kỷ luật. Quy định này thể hiện tính răn đe nếu người lao động không cải thiện hành vi sau khi đã bị cảnh báo hoặc áp dụng hình thức kỷ luật trung bình, thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên, doanh nghiệp phải xác định và chứng minh rõ ba yếu tố: hành vi vi phạm hiện tại là lặp lại hành vi đã bị xử lý trước đó tức là lặp lại cả hành vi và lỗi; hình thức kỷ luật trước chưa được xóa; và hành vi mới được thực hiện trong thời gian đang bị kỷ luật.

  1. Trường hợp tự ý bỏ việc không lý do chính đáng

Người lao động tự ý bỏ việc từ năm ngày cộng dồn trong thời hạn ba mươi ngày hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong thời hạn ba trăm sáu mươi lăm ngày mà không có lý do chính đáng cũng có thể bị xử lý sa thải.

Tự ý bỏ việc thể hiện thái độ không tôn trọng nghĩa vụ lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch nhân sự, tiến độ sản xuất hoặc chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hình thức sa thải chỉ được phép áp dụng khi hành vi bỏ việc không xuất phát từ các lý do được coi là chính đáng.

Pháp luật chỉ công nhận một số lý do chính đáng như: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận từ cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, hoặc các trường hợp đặc biệt khác được ghi nhận rõ trong nội quy lao động.

Trong thực tế, tranh chấp về việc sa thải do tự ý bỏ việc thường phát sinh khi người lao động cho rằng họ có lý do chính đáng nhưng không được người sử dụng lao động công nhận, hoặc không có khả năng cung cấp đủ giấy tờ chứng minh. Do đó, việc xác minh, thu thập tài liệu liên quan phải được tiến hành khách quan, kỹ lưỡng, và hồ sơ cần đầy đủ trước khi ban hành quyết định sa thải.

  1. Kết luận

Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cần dựa trên các điều kiện chặt chẽ về nội dung, bằng chứng và trình tự. Mỗi trường hợp được nêu tại Điều 125 đều phản ánh mức độ nghiêm trọng đặc biệt của hành vi vi phạm, nhưng không vì thế mà người sử dụng lao động được phép tùy tiện áp dụng.

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất, làm chấm dứt quan hệ lao động và có thể kéo theo hậu quả pháp lý nặng nề nếu không được thực hiện đúng quy định. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tuyệt đối tuân thủ quy trình, có sự hỗ trợ từ bộ phận pháp lý hoặc tư vấn luật, và đảm bảo rằng mọi yếu tố liên quan đều được chứng minh rõ ràng, hợp lệ. Mặt khác, người lao động cũng cần nhận thức được tính nghiêm trọng của các hành vi được liệt kê, để chủ động điều chỉnh hành vi, giữ gìn kỷ luật, bảo vệ vị trí làm việc và uy tín cá nhân.

CÁC DỊCH VỤ KHÁC